パワーハラスメントグレーゾーン事例と考え方

― 判断に迷ったときの視点 ―

1．なぜ「グレーゾーン」が生まれるのか

パワハラは、行為そのものだけでなく、

• 言い方

• 場面

• 継続性

• 受け手の受け止め

• 職場の関係性

などを総合して判断されます。

そのため、「指導のつもり」「悪気はなかった」

という言動が、結果としてパワハラと受け取られることがあります。

2．よくあるグレーゾーン事例

① 強い口調での指導

グレーな例

「何度言えば分かるんだ」「考えれば分かるだろ」

業務指導においても、

• 人前

• 感情的

• 繰り返し

の場合、精神的苦痛を与える可能性があります。

② 人前での注意・指摘

グレーな例

会議中にミスを名指しで指摘する

内容が正しくても、

場所・方法・必要性によってはパワハラと判断され得ます。

③ 業務量の偏り

グレーな例

「君しかできないから」と業務が集中する

一時的・合理的であれば問題ありませんが、

慢性的・説明不足の場合はハラスメントと評価されることがあります。

④ 無視・距離を置く対応

グレーな例

注意後、最低限の会話しかしない

指導後のフォローの欠如は、

「孤立」「精神的圧迫」と受け取られることがあります。

⑤ 冗談・雑談のつもり

グレーな例

「だから若い人は」「昭和だな」

本人は軽口でも、

属性を強調する発言は不快感や萎縮を生みます。

3．グレーかどうか迷ったときのチェック視点

次の問いを自分に投げかけてください。

• その言動は業務に本当に必要か

• 同じことを別の言い方で伝えられないか

• 人前で言う必然性はあるか

• 一度きりか、繰り返していないか

• 相手の立場で受け止めたらどう感じるか

ひとつでも不安が残る場合、

グレーではなく「改善の余地あり」と考えることが大切です。

4．グレーゾーンを減らす職場の工夫

• 指導は「事実＋期待する行動」で伝える

• 感情が高ぶっている時は時間を置く

• 注意後は必ずフォローの言葉を添える

• 日常的な対話で関係性を築く

グレーゾーンは

グレーゾーンは

「指導」と「攻撃」の境界線です

迷ったときは、

相手の尊厳を守れているかを基準に考えましょう。