逆パワハラはある？

逆パワハラ（部下や一部の職員が、上司や弱い立場にある人へ圧をかける行為）は実際に起こり得ます。
ここでは現実的な対処法と組織としての対応に分けて整理します。

① 逆パワハラとは何か（再確認）

• 注意や指導をすると泣き叫ぶ・怒鳴る
• すぐ感情的に反応し、「説明しろ」「証拠を出せ」と詰め続ける
• 上司の業務指示を拒否し続ける
• 他の職員に「あの上司はひどい」と吹聴する
• 不当な要求を繰り返し、組織運営を妨げる

ポイント：上司側の言動が適切でも「相手の圧」で指導ができなくなり、
　　　　　組織秩序が崩れるのが逆パワハラの本質です。

② 対応の基本方針（個人として）

1）「事実の記録」を徹底する
逆パワハラへの唯一の“武器”は証拠です。

感情的なやり取りほど記録が曖昧になりがちなので、以下を必ず残す：
• 日時• 相手の発言• 自分の指示内容
• 反応・態度• 業務への支障• 第三者がいたか

2）その場で感情の応酬をしない
逆パワハラをする人は「感情で場を支配する」タイプが多いです。

→ 冷静なトーンで、事実と業務目的だけを返す。

例：「今は感情が高ぶっているようなので、業務に必要な点だけ確認します」
　　「この件は事実を整理してから、改めて話しましょう」

感情に乗ると“言った/言わない”が増え、不利になります。

3）個人では抱えず、早めに組織ラインへ共有

逆パワハラを受けている上司は「弱い上司」と誤解されやすいため、早期共有が最重要 です。

• 係長 → 課長 → 人事・コンプラ
• 事務局なら、局長・副局長・人事課などへ

ポイント：「困っている」ではなく
“組織運営に支障が出ている”として報告することが効果的。

4）対話は「二人だけ」で行わない
必ず第三者（同席者・上位者・人事）を入れる。

理由：• 相手は二人きりだと態度が変わる
　　　• 記録の客観性が高くなる
　　　• 相手にも“ラインがある”ことを示せる

5）指示は書面化する
口頭指示だと「聞いていない」と反論されやすい。
• メール• 文書• チャット（ログが残るもの）に置き換える。

例：「先ほどの件、念のため指示内容を文書で送ります」

③ 組織として取るべき対応（自治体や議会で特に重要）

1）「心理的安全性」確保は全員を対象とする
逆パワハラは“弱い立場も守る”という名目で放置されやすいですが、
心理的安全性は 上司・管理職を含む全員のためのもの。
→ 組織文化として「過度な感情表出」「攻撃的要求」を許さないルールを作る必要がある。

2）行動規範・コンプラ指針に明記
• 行き過ぎた要求
• 恫喝的な態度
• 指示拒否の常態化
は「ハラスメント行為」として明示。

3）第三者面談・人事評価への反映

逆パワハラをする人は、面談で初めて客観的に自分の行為を知る例も多い。
• 行為を具体的事実として説明
• 改善計画を示す
• 評価や配置転換の材料にする

4）管理職研修に必ず「逆パワハラへの対応」を入れる
上司側が萎縮してしまうと逆パワハラは連鎖します。“適切に指導する方法”の習得が必要。

④ 逆パワハラが起きやすい職場の特徴

• 役割や指示が曖昧
• 上司が孤立
• 観察者が口を出さない
• 組織が「部下優先文化」に寄りすぎる
• 若手や特定職員への過保護

議会事務局や行政組織でも起こり得ます。

⑤ すぐできる一言フレーズ集（現場用）

• 「業務上必要な点だけ確認させてください」
• 「その言動は記録に残します」
• 「この件は第三者同席で進めましょう」
• 「事実に基づいて整理しますね」
• 「感情が落ち着いたら続けましょう」
• 「メールで指示内容を送ります」

※相手に“線引きされている”ことを自覚させる効果があります。